Компания начала процедуру сокращения и честно предупредила сотрудников за два месяца, как требует закон. Но работы для них уже нет — обязанности перераспределены или переданы. Платить полную зарплату за «сидение в офисе» не хочется, а нарушать законодательство — страшно. Можно ли объявить простой для сокращаемых сотрудников?
Что говорит новая судебная практика
Определение Третьего КСОЮ от 05.11.2025 № 88-17156/2025
Суд встал на сторону работодателя: введение простоя в период уведомления о сокращении признано законным.
Аргументы суда:
- В период двухмесячного уведомления компания может фактически не иметь возможности обеспечить работника работой — это и есть экономическая или организационная причина для простоя (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
- Статья 180 ТК РФ, защищающая права сотрудников при сокращении, не содержит запрета на введение простоя в этот период.
Важная оговорка: единства практики нет
Это прецедент одного округа, а не позиция ВС РФ. Седьмой КСОЮ ранее занимал противоположную позицию (Определение от 02.03.2023 № 88-3667/2023): суд признавал введение простоя в этот период незаконным, указывая, что это уменьшает гарантированные выплаты работнику.
Противоречие между округами сохраняется. Если ваше дело попадёт в Сибирский округ (7-й КСОЮ) — исход может быть иным.
Как правильно оформить простой
Если вы решаете ввести простой для сокращаемых сотрудников, делайте это максимально аккуратно:
1. Обоснуйте причину В приказе о простое чётко укажите экономическую или технологическую причину: «в связи с реорганизацией производственного процесса и перераспределением функций в рамках процедуры сокращения штата».
2. Соблюдайте порядок оплаты
| Причина простоя | Оплата |
|---|---|
| По вине работодателя | Не менее 2/3 средней зарплаты |
| По причинам, не зависящим ни от кого | Не менее 2/3 тарифной ставки / оклада |
Простой «по экономическим причинам» обычно квалифицируется как возникший по вине работодателя → 2/3 средней зарплаты.
3. Продолжайте предлагать вакансии В течение всего периода простоя (и вплоть до дня увольнения) предлагайте сотруднику все подходящие вакансии в компании. Это обязанность по ст. 180 ТК РФ — и она не отменяется простоем.
4. Не путайте простой с отстранением от работы Простой — это временная невозможность работы с оплатой. Отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ) применяется по иным основаниям и имеет другие последствия. Не подменяйте одно другим.
Риски и как их снизить
Риск 1: Оспаривание размера выплат Работник может настаивать, что простой введён неправомерно и он должен получать полную зарплату. Чем подробнее обоснован приказ о простое — тем сложнее оспорить.
Риск 2: Суд другого округа Если у вас несколько подразделений в разных регионах — учитывайте, что кассационная практика неодинакова.
Риск 3: Нарушение порядка предложения вакансий Простой не освобождает от обязанности продолжать предлагать другие должности. Если это не делается — сокращение само по себе становится уязвимым.
Вывод
Ввести простой для сотрудников в период двухмесячного уведомления о сокращении — можно. Третий кассационный суд это подтвердил в ноябре 2025 года. Но юридически безопасным этот шаг будет только при правильном оформлении приказа и соблюдении оплаты. И учитывайте — судебная практика по этому вопросу ещё не устоялась.
Часто задаваемые вопросы
Сколько платят во время простоя? Простой по причинам, зависящим от работодателя, оплачивается не менее 2/3 среднего заработка (ст. 157 ТК РФ). Простой по независящим ни от кого причинам — не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Полное отсутствие оплаты незаконно.
Входит ли время простоя в трудовой стаж? Да. Простой — это не прогул и не отпуск без содержания; он включается в трудовой стаж и не прерывает его.
Может ли работодатель сократить двухмесячный срок уведомления? Да, с письменного согласия работника. Взамен выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка пропорционально оставшемуся сроку (ст. 180 ТК РФ).
Если суд признает простой незаконным, что я получу? Разницу между фактически выплаченной суммой и полным заработком за весь период простоя, а также компенсацию морального вреда.
Читайте также
- Сокращение штата: работодатель обязан предлагать вакансии с даты решения
- Увольнение за прогул: где работодатели ошибаются в 2025–2026 году
- Трудовой договор или договор подряда: в чём разница и чем рискует работодатель
Каждая процедура сокращения индивидуальна: размер компании, отрасль, категории сотрудников влияют на допустимые шаги. Лучше проверить план действий с юристом до начала процедуры, чем оспаривать иски уволенных сотрудников.